H-1B 이직·해고·근무지 변경 가이드: 날짜·서류·고용주 질문
H-1B에서 흔히 말하는 ‘transfer’는 기존 비자를 다른 회사로 옮기는 행정절차가 아니다. 새 고용주가 자신의 고용 조건으로 새 Form I-129 H-1B 청원을 제출하는 것이다. 일정한 요건을 충족한 근로자는 그 청원이 적법하게 접수된 날 또는 청원서의 요청 시작일 가운데 늦은 날부터 새 일을 시작할 수 있지만, 접수 사실만으로 모든 사람이 같은 결론에 도달하는 것은 아니다.
해고 뒤의 ‘60일’도 자동으로 새 I-94를 주거나 일을 허용하는 기간이 아니다. 규정상 최대 60일 또는 현재 승인된 체류기간의 끝 가운데 먼저 오는 날까지 인정될 수 있는 재량적 기간이며, 그동안 기존 고용주의 일을 계속할 권한이 생기지 않는다.
따라서 이직·해고·근무지 변경에서는 하나의 날짜만 보지 말고 고용 종료 시계, I-94·승인 유효기간 시계, 새 청원 접수·요청 시작일 시계를 함께 봐야 한다. H-1B의 기본 자격, specialty occupation, 학위·직무 관계, Cap은 H-1B 비자 자격 가이드에서 먼저 확인할 수 있다.
확인 기준일: 2026년 9월 7일. 이 글은 일반 교육정보다. 개인의 합법 체류나 근무 가능 여부를 판정하지 않는다. 해고일, 출국, 과거 신분위반, pending case, 여러 고용주의 연속 청원이 얽혀 있다면 원본서류를 가지고 자격 있는 미국 이민변호사에게 개별 검토를 받아야 한다.
내 상황에서 무엇을 먼저 확인해야 하나
| 현재 상황 | 지금 확인할 결정 | 핵심 날짜 | 핵심 서류 | 먼저 물을 고용주 질문 |
|---|---|---|---|---|
| 새 회사로 이직 | portability 요건을 충족해 승인 전 시작할 수 있는가, 승인을 기다려야 하는가 | 기존 고용 종료일, 새 청원 접수일, 요청 시작일, I-94 만료일 | 기존 I-797, I-94, 새 LCA, 새 I-129 filing evidence/receipt | “회사가 어느 분류와 시작일로 무엇을 접수했습니까?” |
| 고용주가 해고·감원 | 최대 60일보다 먼저 끝나는 날짜가 있는가, 다음 신청을 언제 해야 하는가 | 마지막 근무·급여일, 고용 종료일, I-94/승인 만료일 | termination letter, paystub, I-94, I-797, 새 offer | “종료일과 USCIS withdrawal 통지일을 서면으로 줄 수 있습니까?” |
| 같은 회사의 직무·근무지 변경 | 변경이 material change인지, 새 LCA나 amended petition이 필요한가 | 새 업무·장소가 시작되는 날, LCA/청원 제출일 | 현재 LCA와 I-129, 새 job description, 새 worksite/remote 주소 | “새 장소가 기존 LCA의 area 안입니까? amended petition을 먼저 제출합니까?” |
| 재택·하이브리드 또는 이사 | 집이 H-1B worksite가 되는가, LCA notice 또는 새 LCA가 필요한가 | 이사일, 재택 시작일, 해당 조치 완료일 | 현재 LCA worksite, 집 주소, 통근권 자료, remote policy | “이 주소를 이민팀이 검토했고 어떤 LCA 조치를 완료했습니까?” |
이 표는 출발점이다. 같은 ‘이직’이라도 미국 안에서 연장·고용주 변경을 함께 요청하는지, 해외에서 비자를 받아 다시 입국할 사건인지, 현재 신분 기록에 공백이 있는지에 따라 근무 시작의 법적 근거가 달라질 수 있다.
첫 24시간에 보존할 기록
이직 제안이나 해고 통보를 받았을 때 가장 먼저 할 일은 결론을 내리는 것이 아니라 원본 사실을 보존하는 것이다.
- I-94를 저장한다. CBP의 공식 I-94 사이트에서 가장 최근 입국기록과 admitted-until date를 확인한다.
- 모든 I-797 사본을 모은다. 현재 고용주 승인서뿐 아니라 이전 고용주, 신분연장·변경, 가족의 H-4 승인서도 구분한다.
- 고용 종료 사실을 서면으로 받는다. 마지막 실제 근무일, 급여 지급 종료일, 회사가 정한 고용 종료일, severance 기간을 같은 날짜로 가정하지 않는다.
- 최근 급여기록을 보존한다. paystub, W-2, offer letter, job description, worksite와 remote policy를 회사 시스템 접근이 끝나기 전에 개인적으로 합법 보관할 수 있는 범위에서 저장한다.
- 새 offer의 조건을 정확히 적는다. 법인명, 직함, 업무, 급여, 근무주소, 재택 비율, 시작 희망일, client site 여부를 확인한다.
- 출국 계획을 멈추고 먼저 검토한다. pending change/extension, visa stamp, portability와 재입국 문제는 서로 다른 규칙을 사용한다.
회사 기밀, 고객정보, 동료의 개인정보는 가져오지 않는다. 필요한 것은 자신의 고용과 이민 사건을 보여 주는 문서다.
H-1B ‘transfer’가 실제로 의미하는 것
법령상 핵심은 transfer라는 이름이 아니라 새 고용(new employment)을 위한 nonfrivolous H-1B petition이다. 새 고용주는 직무, 임금, 근무지에 맞는 Labor Condition Application(LCA)을 노동부에서 인증받고, 이를 포함한 Form I-129 청원을 USCIS에 제출한다.
8 CFR 214.2의 portability 규정은 일정한 요건을 갖춘 H-1B 근로자가 새 고용주의 청원이 접수되거나 청원서에서 요청한 시작일이 된 때 중 늦은 시점부터 새 일을 시작할 수 있도록 한다. 하지만 다음 질문에 모두 사실로 답할 수 있는지 확인해야 한다.
- H-1B로 적법하게 입국했거나 H-1B 지위를 부여받았는가?
- 새 고용을 위한 청원이 단순한 형식용이 아닌 nonfrivolous petition인가?
- 청원에 미국 안의 신분연장 또는 변경 요청이 포함되고, 현재 허가된 체류기간이 끝나기 전에 제때 제출되었는가?
- 마지막 입국 이후 새 청원 접수 때까지 허가 없이 일한 기간이 없는가?
- 요청 시작일이 이미 도래했는가?
- 새 직무·임금·근무지가 LCA와 I-129에 일치하는가?
이 중 하나라도 불명확하면 “접수증만 있으면 무조건 시작할 수 있다”고 단정하지 말아야 한다. 청원이 거절·기각·취소되면 portability에 의존한 고용권한도 끝날 수 있다. 새 고용 시작일은 새 고용주의 이민 담당자에게 어떤 규정과 어떤 접수 증거에 의존하는지 서면으로 확인하는 편이 안전하다.
Cap을 다시 통과해야 하는가
과거에 H-1B Cap에 계산된 사람이 유효한 H-1B 기간 안에서 고용주를 바꾸는 사건은 일반적인 신규 Cap 사건과 다를 수 있다. 그러나 cap-exempt 조직에서 cap-subject 회사로 이동하는 경우, 이전 H-1B 기간과 기록, 다른 예외 등은 별도 검토가 필요하다. 새 고용주에게 “이 petition이 cap-subject입니까, cap-exempt입니까, 아니면 이전 cap count를 사용합니까?”라고 묻는다.
해고 후 60일은 무엇이고 무엇이 아닌가
8 CFR 214.1(l)(2)는 H-1B를 포함한 일부 고용 기반 비이민 근로자에게 고용이 끝난 뒤 최대 60일 연속 또는 현재 허가된 유효기간의 끝 가운데 먼저 오는 날까지 재량적 grace period를 인정할 수 있도록 한다. 한 승인 유효기간마다 한 번 적용될 수 있으며, 국토안보부는 사정에 따라 이를 줄이거나 인정하지 않을 수 있다.
이 규칙은 다음을 의미하지 않는다.
- 해고된 모든 사람의 I-94가 자동으로 60일 연장된다는 뜻이 아니다.
- 60일 동안 이전 고용주나 새 고용주에게 자동으로 일할 수 있다는 뜻이 아니다.
- I-94가 20일 뒤 끝나는데 60일을 모두 쓸 수 있다는 뜻이 아니다.
- 한 승인기간에서 사용하지 않은 날을 다음 승인기간으로 이월한다는 뜻이 아니다.
- severance나 급여 명세서 한 장이 이민법상 고용 종료일을 자동결정한다는 뜻이 아니다.
USCIS의 고용 종료 안내는 일반적으로 고용 종료 뒤 최대 기간을 계산할 때 급여 또는 임금이 지급된 마지막 날을 참고한다고 설명한다. 그러나 garden leave, severance, payroll continuation, PTO 정산, notice period처럼 기록이 엇갈리는 사건은 사실관계를 따로 검토해야 한다. 회사에 마지막 근무일, 공식 종료일, 마지막 정규임금 대상일을 각각 서면으로
요청한다.
60일 안에 검토할 수 있는 다음 조치
가능한 경로는 개인마다 다르지만, 일반적으로 다음 항목의 적용 가능성과 filing deadline을 검토한다.
- 새 고용주의 H-1B petition
- 사실관계에 맞는 다른 비이민 신분으로의 변경신청
- 별도의 근거가 있을 때 신분조정 신청이나 employment authorization
- 미국 출국과 해외 영사절차
신청서를 준비하고 있다는 사실과 USCIS가 적법하게 접수했다는 사실은 다르다. 마지막 날에 배송을 시도하는 방식은 접수 거절, 서명, 수수료, 양식 버전 문제를 해결할 시간을 남기지 않는다.
새 고용주는 어떤 순서로 움직여야 하나
1. 실제 고용 조건을 확정한다
고용주의 정확한 법인명, 직무, 최소학력, 급여, 주당 시간, 근무지, remote 비율, client site, 감독관계와 시작일을 먼저 정한다. offer letter의 직함만으로는 부족하다. LCA, I-129, support letter와 실제 업무가 같은 사실을 말해야 한다.
2. LCA를 인증받는다
고용주는 노동부에 ETA Form 9035/9035E LCA를 제출하고 인증받아야 한다. LCA에는 직종, 임금, 근무지역, 기간과 근로조건 관련 attestations가 포함된다. LCA 인증은 H-1B petition 승인이나 근로자의 개인 자격 승인이 아니다.
3. Form I-129 청원을 정확한 분류로 제출한다
청원은 employer change, extension of stay, amended petition, concurrent employment 등 실제 요청을 정확히 반영해야 한다. 근로자는 서명된 offer의 조건, LCA, support letter, I-129의 공개 가능한 관련 부분이 서로 맞는지 확인한다.
4. ‘제출했다’는 말을 증거로 바꾼다
USCIS receipt notice가 아직 오지 않았더라도 새 고용주는 어떤 날짜에 어떤 서비스센터 또는 lockbox에 무엇을 보냈는지, 어떤 시작일을 요청했는지, 접수 거절 없이 properly filed 되었음을 어떻게 확인했는지 설명할 수 있어야 한다. 택배의 배송완료 화면 하나만으로 portability의 모든 요건이 충족됐다고 단정하지 않는다.
5. 고용 시작과 I-9 근거를
문서화한다
HR은 근로자의 Form I-9를 어떤 허용 문서와 portability 근거로 처리하는지 확인해야 한다. 이민 담당자의 시작일 판단과 payroll의 실제 시작일이 어긋나지 않게 한다.
6. 심사 결과에 대비한다
RFE, 승인, 거절, 접수거절, 이전 고용주의 withdrawal이 각각 어떤 영향을 주는지 사전에 정한다. 특히 portability에 의존해 먼저 일을 시작한다면 거절 시 근로중단과 대안 검토의 책임자를 정해 둔다.
근무지와 재택근무가 바뀔 때의 판단표
2025년 1월 17일 시행된 H-1B modernization final rule은 material change가 생기면 변경 전에 amended 또는 new petition을 제출해야 한다는 원칙을 규정에 명시했다. 일반적으로 새 LCA가 필요한 worksite 이동은 material change다.
| 변경 유형 | 일반적으로 확인할 조치 | 주의할 점 |
|---|---|---|
| 기존 LCA의 같은 area of intended employment 안에서 사무실 이동 | 새 LCA·amended petition이 필요하지 않을 수 있으나 새 장소의 LCA notice 등 준수 조치를 확인 | ‘같은 도시’라는 표현만 쓰지 말고 LCA의 지리 범위를 확인 |
| 다른 area로 장기 이동 | 새 LCA와 amended/new petition을 새 장소에서 일하기 전에 제출해야 할 가능성이 큼 | 임금수준, SOC, client site, remote 주소가 함께 바뀔 수 있음 |
| 다른 area의 단기 배치 | DOL의 엄격한 short-term placement 조건 아래 30 workday, 제한적으로 최대 60 workday 규칙 검토 | 달력일이 아니라 workday이며 임금·여행비·숙소·기존 LCA 여부 등 조건이 있음 |
| 회의·교육·세미나 같은 비정기 장소 | non-worksite 예외인지 검토 | 실제 생산적 업무를 장기간 하면 명칭보다 실제 활동이 중요 |
| 집에서 정기 remote 근무 | 집 주소가 worksite인지, 같은 area인지, notice 또는 새 LCA가 필요한지 확인 | “재택이므로 주소가 중요하지 않다”는 가정 금지 |
| 직원이 다른 주로 이사 | 이사 전에 LCA 지리 범위와 wage obligation, amended petition 필요성 검토 | 주 경계 자체보다 area와 실제 근무지가 중요할 수 있음 |
DOL의 short-term placement 규칙은 일반적인 remote-work 해결책이 아니다. 30 workday 제한, 일정 요건 아래 최대 60 workday, required wage 지급, 여행·숙소·식사 비용 부담, 해당 지역의 기존 LCA 부재 등 여러 조건을 함께 봐야 한다.
문서마다 증명하는 것이 다르다
| 문서 | 주로 보여 주는 것 | 이것만으로 증명하지 않는 것 |
|---|---|---|
| 여권 | 신원·국적·여권 유효기간 | 미국 안의 체류기간 또는 특정 고용주의 근무권한 |
| 비자 스탬프 | 해당 분류로 입국을 신청할 수 있는 기간·범주 | 미국 안에서 머물 수 있는 최종 날짜. DOS도 visa expiration과 authorized stay를 구분한다. |
| I-94 | 가장 최근 입국 또는 연장 뒤의 class of admission과 admitted-until date | 어느 고용주에게 어떤 조건으로 일할 수 있는지의 전체 내용 |
| I-797 Approval Notice | 특정 petition/application에 대한 USCIS 결정과 승인기간 | 해외 비자 발급이나 재입국 보장, 다른 고용주를 위한 자유로운 근무권한 |
| LCA | 고용주가 특정 직종·임금·지역·기간에 관해 DOL에 한 attestations | USCIS의 H-1B 승인 또는 신청자의 학위 자격 승인 |
| I-129 filing/receipt evidence | 특정 청원이 USCIS에 제출·접수되었다는 기록 | portability의 모든 개인 요건 충족이나 최종 승인 |
| offer letter·job description | 제안된 업무·급여·장소·시작일 | 정부기관의 승인 |
| paystub·W-2 | 실제 임금 지급과 고용 기록의 일부 | 고용 종료일 또는 신분 유지에 관한 모든 법적 결론 |
| termination/severance 문서 | 회사가 기록한 고용 종료·보상 조건 | grace period 길이, 체류 또는 근무 가능성의 자동 판정 |
입국 뒤 체류기간은 비자 스탬프의 만료일만으로 판단하지 않는다. 가장 최근 I-94, I-797 승인기간, 출입국 기록과 ending filing을 함께 확인한다.
이전 고용주와 새 고용주의 책임을 나눠 보라
| 당사자 | 확인할 책임 | 책임의 한계 |
|---|---|---|
| 근로자 | 정확한 신분·입국·고용 자료 제공, I-94·I-797·급여기록 보존, 실제 직무·장소 불일치 알림 | 스스로 고용주를 대신해 H-1B petition을 제출하는 역할은 아님 |
| 이전 고용주 | 실제 종료 통지, USCIS에 petition withdrawal 통지, bona fide termination 관련 임금의무 검토, 고용주가 조기 해고한 일정 사건의 reasonable return transportation 제공 | withdrawal 통지 하나가 근로자의 모든 체류 선택을 결정하는 것은 아님 |
| 새 고용주 | LCA, Form I-129, 정확한 시작일, I-9, 임금·근무지·감독관계 준수 | offer나 LCA만으로 H-1B 승인·근무권한을 보장할 수 없음 |
| 고용주 측 변호사 | 회사 청원과 관련 규정 분석, filing 및 RFE 대응 | 회사가 의뢰인일 수 있으므로 근로자의 개인 이해와 항상 같다고 가정할 수 없음 |
| USCIS | H-1B petition과 요청된 extension/change를 심사 | 해외 비자 발급이나 입국을 자동 보장하지 않음 |
| DOL | LCA 임금·근로조건 의무 집행 | specialty occupation이나 신분연장을 승인하지 않음 |
| CBP·DOS | CBP는 입국과 I-94, DOS는 해외 비자 신청을 담당 | 고용주의 petition 역할을 대신하지 않음 |
고용주가 H-1B 근로자를 승인기간 전에 해고하면 USCIS/DOL 규정상 petition withdrawal 통지와 일정한 경우 귀국 교통비 제공 등 고용주 의무가 생길 수 있다. 근로자가 자발적으로 사직한 경우 return transportation 의무는 다르게 적용될 수 있다. 이 고용주 의무가 근로자의 체류기간이나 새 고용 시작을 자동 결정하는 것은 아니다.
고용주에게 서면으로 물을 15가지
- 청원인은 offer letter에 적힌 정확한 법인과 동일합니까?
- 이 사건은 change of employer, extension, amendment, concurrent employment 가운데 무엇으로 제출합니까?
- cap-subject, cap-exempt, 또는 과거 cap count 사용 중 무엇입니까?
- LCA의 직종, wage level, 급여와 worksite 주소는 무엇입니까?
- remote 또는 hybrid 주소가 LCA와 petition에 어떻게 반영됩니까?
- client site가 있다면 실제 감독, 업무와 근무기간은 어떻게 설명합니까?
- USCIS 제출일과 requested employment start date는 언제입니까?
- properly filed 되었음을 어떤 문서로 확인합니까?
- 회사는 승인 전 시작을 허용합니까? 그렇다면 어떤 portability 요건을 근거로 합니까?
- RFE, receipt rejection 또는 denial이면 업무와 payroll을 언제 멈춥니까?
- premium processing 사용 여부와 비용 부담·범위는 무엇입니까?
- 이사나 worksite 변경 시 직원이 누구에게 며칠 전에 알려야 합니까?
- H-4 가족의 I-539 또는 EAD 관련 신청을 회사가 함께 지원합니까? 지원 범위와 비용은 무엇입니까?
- 해외출장 전에 누가 visa stamp, petition, I-94와 재입국 서류를 검토합니까?
- 회사 변호사의 의뢰인은 누구이며, 개인 신분 문제가 생기면 별도 변호사를 선임할 수 있습니까?
구두 답변은 담당자가 바뀌면 사라진다. 시작일, worksite, petition 유형, 비용 범위는 이메일이나 case portal 기록으로 남긴다.
네 가지 실무 시나리오
시나리오 1: 현재 직장을 다니며 새 offer를 받았다
사직일을 먼저 확정하지 않는다. 새 고용주의 LCA 인증, I-129 준비, 요청 시작일, properly filed 증거를 확인한다. 이전 고용 마지막 날과 새 고용 첫날 사이의 공백, 보험·payroll뿐 아니라 체류와 고용권한의 근거를 함께 검토한다.
시나리오 2: 금요일에 즉시 해고 통보를 받았다
“오늘부터 60일”이라고 자동 계산하지 않는다. termination letter, 마지막 실제 근무일, 마지막 정규임금 대상일, I-94와 I-797 종료일을 확보한다. 새 청원이나 다른 신청을 검토한다면 준비일이 아니라 USCIS가 받아들이는 filing date를 기준으로 역산한다.
시나리오 3: 회사가 완전 재택으로 전환했고 다른 주로 이사하려 한다
HR의 재택 허가가 이민 규정상 worksite 검토를 대신하지 않는다. 이사 전에 현재 LCA의 area, 새 집 주소, 새 지역의 required wage, notice, 새 LCA와 amended petition 필요성을 이민팀에 묻는다.
시나리오 4: OPT에서 H-1B가 된 뒤 곧바로 이직한다
OPT EAD, H-1B change-of-status 승인과 효력 시작일, I-94, cap-gap, 새 고용주의 petition 시점을 하나의 규칙으로 합치지 않는다. 먼저 F-1 OPT 완전정복 가이드에서 OPT·STEM OPT 고용과 reporting 의무를 확인한 뒤 H-1B 효력 시점과 새 고용 시작 근거를 별도로 검토한다.
흔한 오해를 바로잡는 여섯 문장
- “Transfer 승인서가 따로 나온다.” 새 고용주가 제출한 H-1B petition의 승인 또는 접수 기록을 말하는 경우가 많다.
- “해고 뒤 60일은 누구에게나 보장된다.” 최대 기간이며 I-94 종료일이 더 빠를 수 있고 재량적으로 적용된다.
- “60일 동안 일해도 된다.” grace period 자체는 근무권한을 주지 않는다.
- “비자 스탬프가 남아 있으면 신분도 남아 있다.” 입국용 비자 유효기간과 미국 안의 authorized stay는 다르다.
- “재택이면 미국 어디든 주소를 바꿔도 된다.” 집이 worksite가 될 수 있어 LCA·amended petition 검토가 필요하다.
- “같은 고용주 연장 때의 240일 규칙과 새 고용주 portability는 같다.” 서로 다른 규정이므로 섞어 계산하지 않는다.
지금 한 장에 정리할 체크리스트
다음 칸을 채우지 못한다면 새 고용 시작일이나 grace period 종료일을 단정하지 않는다.
- 가장 최근 I-94 번호와 admitted-until date
- 현재 H-1B I-797 승인 시작일·종료일
- 여권과 visa stamp 만료일
- 마지막 실제 근무일
- 마지막 정규임금 대상일
- 회사가 적은 공식 고용 종료일
- 이전 고용주의 withdrawal 통지 예정일
- 새 고용주의 정확한 법인명
- 새 LCA case number, 직종, 임금, worksite
- 새 I-129 제출일과 USCIS 접수 근거
- requested employment start date
- 새 회사의 실제 payroll start date
- remote/home/client site 주소
- 예정된 해외출국일
- H-4 가족의 I-94와 pending filing
이 표를 들고 새 고용주의 이민 담당자에게 “어느 날부터 어떤 문서와 규정에 근거해 일할 수 있다고 판단했습니까?”라고 묻는다. H-1B 외 다른 경로도 함께 비교해야 한다면 미국 이민 비자 상황별 가이드에서 현재 위치와 다음 decision point를
확인한다.
공식자료와 업데이트 원칙
이 글의 규정·절차는 2026년 9월 7일 확인했다. USCIS 양식 버전, 접수처, 수수료, adjudication policy, DOL LCA 절차는 바뀔 수 있다. 발행 전과 독자가 실제 행동하기 직전에 아래 USCIS·eCFR·DOL·CBP·DOS 링크의 현재 문구를 다시 확인한다.
